Ordentliche personenbedingte Kündigung wegen Fahrerlaubnisentziehung

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach – Az.: 5 Ca 629/22 – vom 27.07.2023 wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über die Wirksamkeit einer hilfsweise ordentlich ausgesprochenen arbeitgeberseitigen Kündigung, über die Zahlung einer sogenannten Corona-Prämie sowie einen Überstundenvergütungsanspruch.

Der 1970 geborene Kläger war seit dem 01.01.2021 bei der Beklagten auf Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 01.01.2021 als Kraftfahrer beschäftigt. Auf den Inhalt des Arbeitsvertrages vom 01.01.2021 wird Bezug genommen (vgl. Bl. 31 ff. d. A.). Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehrere hundert Mitarbeiter an verschiedenen Standorten.

Vor dem Amtsgericht Saarbrücken wurde gegen den Kläger ein Strafverfahren mit dem Az. 123 wegen des unerlaubten Entfernens vom Unfallort am 22.01.2021 gemäß § 142 StGB geführt. Ihm wurde vorgeworfen, an diesem Tag gegen 5:46 Uhr mit einem Lastkraftwagen der Beklagten, Kennzeichen XY, und dem Aufliegerkennzeichen AB auf der Autobahn A6 von S. Richtung M. beim Spurwechsel auf die Abfahrtspur ein Kraftfahrzeug touchiert und dadurch beschädigt zu haben.

Unter dem 17.10.2022 wurde vom Amtsgericht Saarbrücken ein Strafbefehl erlassen. Gegen den Kläger wurde eine Geldstrafe in Höhe von 50 Tagessätzen verhängt mit einem Tagessatz iHv. 30,00 €. Des Weiteren wurde dem Kläger die Fahrerlaubnis entzogen und der Führerschein eingezogen. Es wurde die Auflage erteilt, dass die Verwaltungsbehörde dem Kläger für die Dauer von sieben Monaten keine neue Fahrerlaubnis erteilen dürfe. Auf den Inhalt des Strafbefehls vom 17.10.2022 (Bl. 21 ff. d. A.) wird Bezug genommen.

Zeitgleich erging ein Beschluss des Amtsgerichts Saarbrücken, wonach dem Kläger gemäß § 111a StPO die Fahrerlaubnis vorläufig entzogen wurde. Auf den Beschluss vom 17.10.2022 (Bl. 26 ff. d. A.) wird verwiesen.

Der Kläger informierte die Beklagte am 04.11.2022 per WhatsApp über den Strafbefehl. In einem persönlichen Gespräch am 09.11.2022 teilte er der Beklagten mit, dass er möglicherweise seinen Führerschein abgeben müsse und überreichte den Strafbefehl im Original, der bei ihm am 04.11.2022 eingegangen war. Noch am selben Tag teilte der Kläger etwa gegen 18:15 Uhr mit, dass er mit sofortiger Wirkung kein Fahrzeug fahren dürfe.

Die Beklagte sprach daraufhin eine außerordentliche und fristlose Kündigung vom 10.11.2022 zum 11.11.2022, hilfsweise fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt aus.

Der Kläger hat gegen den Strafbefehl Einspruch eingelegt und um Prüfung gebeten, ob die vorläufige Fahrerlaubnisentziehung aufgehoben werden könne (vgl. Bl. 29 f. d. A.). Am 13.12.2022 hat das Amtsgericht Saarbrücken den Beschluss vom 17.10.2022 über die vorläufige Entziehung der Fahrerlaubnis aufgehoben (vgl. Bl. 48 d. A.).

Mit am 11.11.2022 beim Arbeitsgericht eingegangener, der Beklagten am 18.11.2022 zugestellten Klageschrift wendet sich der Kläger gegen die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung. Er erweiterte seine Klage mit am 27.03.2023 beim Arbeitsgericht eingegangenem, der Beklagten am 30.03.2023 zugestellten Schriftsatz um einen Anspruch auf Zahlung einer Corona-Prämie für das Jahr 2022 sowie mit am 02.05.2023 beim Arbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz um einen Anspruch auf Abrechnung und Auszahlung von Überstunden.

Zum Zeitpunkt 28.11.2022 befanden sich auf der Homepage der Beklagten diverse Stellenangebote, auf die Seite wird verwiesen (vgl. Bl. 36 d. A.).

Im erstinstanzlichen Gütetermin am 02.03.2023 wies der Klägervertreter darauf hin, dass der Beschluss nach § 111a StPO durch Beschluss des Amtsgerichts Saarbrücken vom 13.12.2022 aufgehoben worden sei. Der Kläger sei zwischenzeitlich wieder im Besitz der Fahrerlaubnis, das Einspruchsverfahren gegen den Strafbefehl laufe noch.

Der Kläger hat vorgetragen, er habe von dem Vorfall am 22.01.2021 nichts bemerkt. Er sei mit seinem Lkw frühmorgens von der Autobahn abgeleitet worden und insofern davon ausgegangen, dass sich die entsprechenden Hinweise darauf bezogen hätten, dass er der Ableitung hätte folgen sollen. Einen entsprechenden Haltebefehl habe es nicht gegeben bzw. ein solcher sei für ihn in keiner Weise erkennbar gewesen.

Darüber hinaus sei er seit fast zwei Jahren – eben in der Zeit nach diesem Vorfall – ohne jegliche Beanstandung gefahren. Zwischenzeitlich habe im Strafbefehlsverfahren ein Hauptverhandlungstermin stattgefunden, worin erörtert worden sei, ob der Schaden aus dem Verkehrsunfall zwischenzeitlich reguliert worden sei. Dies sei nicht erfolgt, da die hinter dem Fahrzeug stehende Haftpflichtversicherung, die X. AG, aufgrund der Mitteilung der Beklagten, dass eine Zuordnung des unfallverursachenden Fahrzeugs nicht erfolgen könne, eine Regulierung abgelehnt habe. Es könne nicht sein, dass die Beklagte auf der einen Seite im zivilrechtlichen Verfahren bestreite, dass er ihr Fahrzeug an diesem Tag geführt habe, aber im vorliegenden Verfahren behaupte, er sei es gewesen, der einen Unfall verursacht, sich dann vom Unfallort entfernt und somit den Tatbestand der Unfallflucht begangen habe. Es müsste vielmehr ein einheitlicher Vortrag erfolgen.

Als er von dem Vorfall erfahren habe, sei er mit dem Schreiben der Polizei zum Personalbüro gegangen, wo ihm mitgeteilt worden sei, er solle sich keine Sorgen machen, man werde dieses für ihn erledigen. Vor diesem Hintergrund hätte sich die Beklagte im Rahmen der Fürsorgepflichten für ihn einsetzen müssen, insbesondere da offensichtlich gewesen sei, dass der Führerschein grundlos und ohne rechtliche Basis entzogen worden sei und das Vorgehen des Amtsgericht Saarbrücken in diesem Fall keinen Bestand hätte haben können. Der Entzug auf Basis von § 111a StPO fast zwei Jahre nach dem vermeintlichen Schadensereignis sei nicht geboten und nicht rechtmäßig. Vor diesem Hintergrund habe das Amtsgericht dann auch auf seine Beschwerde hin den Entzug wieder aufgehoben.

Des Weiteren werde gerügt, dass man ihm keinen alternativen Arbeitsplatz, zumindest für eine bestimmte Zeit, angeboten habe. Angesichts der Größe des Unternehmens sei nicht nachzuvollziehen, dass keine Mitarbeiter benötigt würden, die nicht unbedingt einen Lkw-Führerschein hätten. Gemäß § 1 des Arbeitsvertrages habe sich die Beklagte vorbehalten, ihm eine andere, der bisherigen Tätigkeit gleichwertige Arbeitsaufgabe zuzuweisen. Auf der Homepage der Beklagten finde sich eine Vielzahl von offenen Stellen. So werde am Standort in C-Stadt ein handwerklicher Allrounder gesucht, für diese Tätigkeiten sei er geeignet. Weiter werde ein Mitarbeiter für die Fahrzeugpflege in C-Stadt gesucht, auch diese Stelle könne er ausfüllen. Auch ein Mitarbeiter im Fuhrpark werde gesucht für die Hauptverwaltung in C-Stadt und ein Mitarbeiter für die Nutfahrzeugvermietung in C-Stadt. Auch diese Tätigkeiten könne er vollumfänglich ausfüllen, vor allem vor dem Hintergrund, dass diese Tätigkeiten nur auf Zeit auszuüben seien bis er seine Fahrerlaubnis zurückerhalten habe.

Soweit die Beklagte eine entsprechende Beschäftigung ablehne mit dem Vortrag, die Grundstücke seien öffentlich zugänglich, sodass diese nicht vom öffentlichen Straßenverkehr abgetrennt seien, ginge dies fehl. Bei mehreren 100 Lastkraftwagen, die gereinigt, gewartet, überarbeitet werden müssten, finde sich eine adäquate Beschäftigung auch für ihn. Er gehe davon aus, dass mehrere Mitarbeiter der Beklagten über keinen entsprechenden Führerschein verfügten, sondern stationäre Arbeiten verrichteten. Diese könne er im Krankheitsfall vertreten oder bei ihrer Arbeit unterstützen. Allgemein bekannt sei, dass häufig Lastkraftwagen mit zwei Mitarbeitern besetzt würden, von denen einer nicht notwendig über einen Führerschein verfügen müsse. Der zweite Mitarbeiter helfe dann beim Auf- und Abladen. Genauso verhalte es sich an der Waschstraße. Selbstverständlich sei ein Lastkraftwagen in der Hälfte der Zeit gereinigt, wenn ein zweiter Mitarbeiter zur Verfügung stehe. Insofern hätte er hier die Kollegen entsprechend unterstützen können, ohne dass seine Tätigkeit ohne Führerschein zu entsprechenden Mehrarbeiten geführt hätte.

Im Übrigen könne er auf seinem Stundenkonto Urlaubstage anbieten oder Minusstunden. Die Beklagte hätte ihn auch zunächst unter Anrechnung seiner Überstunden freistellen können, einer Kündigung hätte es nicht bedurft. Eine direkte Kündigung ohne seine Anhörung sei unverhältnismäßig.

Er habe feststellen müssen, dass alle seine Kollegen für das Jahr 2022 mit dem Novembergehalt 2022 eine Corona-Prämie von 1.000,00 € (brutto) erhalten hätten. Nur ihm sei die Prämie nicht gezahlt worden, was eine unzulässige Diskriminierung darstelle. Deshalb habe er auf Grund des Gleichbehandlungsgrundsatzes ebenfalls einen Anspruch auf die Auszahlung der entsprechenden Prämie.

Die Beklagte habe auch nicht alle von ihm geleisteten Arbeitsstunden abgerechnet, vielmehr ergebe sich eine Differenz von 242,5 unbezahlten Überstunden, wie folgt:

Januar 2022 30 Überstunden, Februar 2022 neun Überstunden, März 2022 16,25 Überstunden, April 2022 33 Überstunden, Mai 2022 24 Überstunden, Juli 2022 57,25 Überstunden, September 2022 46 Überstunden und Oktober 2022 27 Überstunden. Ausgehend von einer Bruttovergütung in Höhe von 13,00 € pro Stunde errechne sich der geforderte Bruttobetrag in Höhe von 3.152,50 €.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche und fristlose Kündigung der Beklagten vom 10.11.2022 noch durch die hilfsweise ordentliche und fristgerechte Kündigung der Beklagten vom 10.11.2022 aufgelöst worden ist,

2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine Corona-Prämie von 1.000,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01.12.2022 zu zahlen,

3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere Überstunden in Höhe von 3.152,50 € brutto abzurechnen und an ihn auszuzahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen, die persönlichen Voraussetzungen für die Ausübung der Tätigkeit als Kraftfahrer seien nicht mehr gegeben. Eine Verwendung des Klägers an einer anderen Stelle sei nach interner Prüfung nicht möglich. Der Kläger sei ausschließlich als Kraftfahrer eingestellt. Für andere Tätigkeiten bspw. im kaufmännischen Bereich bringe er nicht die entsprechenden Qualifikationen mit.

Zum Zeitpunkt des Führerscheinentzuges sei unklar gewesen, wann und ob der Kläger überhaupt seine Fahrerlaubnis wieder zurückerhalte. Es habe sich zudem auch nicht um einen einfachen Verlust der Fahrerlaubnis bzw. ein Fahrverbot gehandelt, sondern um den Entzug der Fahrerlaubnis, da dringende Gründe vorgelegen hätten, dem Kläger die Fahrerlaubnis endgültig zu entziehen. Grundsätzlich dürfte unstreitig sein, dass der längerfristige Entzug der Fahrerlaubnis bei Berufskraftfahrern einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstelle. Auch habe sie als fürsorgliche Arbeitgeberin am 09.11.2022 versucht, den Entzug der Fahrerlaubnis im Sinne des Klägers und in Zusammenarbeit mit dessen Rechtsbeistand, Herrn Rechtsanwalt B., abzuwenden.

Die Behauptung der Gegenseite, dass ihr Versicherer die Regulierung des Schadens abgelehnt habe, sei falsch. Es sei bisher noch keinerlei Regulierung erfolgt, da die abschließende Ermittlungsakte noch nicht vorliege und erst anhand dessen die weiteren Schritte eingeleitet werden könnten. Ihr Versicherer werde den Schaden entsprechend regulieren. Die Bearbeitung des Sachverhalts ziehe sich ohnehin über einen längeren Zeitraum, so habe der Versicherer sie erst am 25.08.2021 über eine Schadensmeldung informiert, eine weitere Kontaktaufnahme sei erst am 04.07.2022 erfolgt. Bis zum 09.11.2022 sei sie stets davon ausgegangen, dass den Kläger keine Schuld treffe.

Die arbeitsvertragliche Regelung, wonach sie sich vorbehalte, dem Arbeitnehmer eine andere, der bisherigen Tätigkeit gleichwertige Arbeitsaufgabe zuzuweisen, beziehe sich im Rahmen der Anstellung als Kraftfahrer im engeren Sinne eher auf die Zuweisung im Einsatzbereich von Nah- und Fernverkehr oder in Bezug auf das Fahrzeug wie z. B. die Umstellung von Fahrten mit einem 12-Tonner-Fahrzeug auf einen Sprinter für Überführungsfahrten. Das Führen von Kraftfahrzeugen bleibe jedoch stets die Kerntätigkeit, die gleichwertige Arbeitsaufgabe.

Es werde mit Nichtwissen bestritten, dass der Kläger für kaufmännische Tätigkeiten innerhalb der Verwaltung geeignet sei. Zudem werde für die Tätigkeit als handwerklicher Allrounder ein Führerschein der Klasse B vorausgesetzt, ebenso wie als Mitarbeiter im Bereich Fuhrpark oder der Nutzfahrzeugvermietung. Selbst im Bereich der Fahrzeugpflege sei eine Fahrerlaubnis unabdingbar, da die Fahrzeuge auf dem Betriebsgelände bewegt werden müssten, aber auch zwischen unterschiedlichen Betriebsgeländen überführt werden müssten, was das Führen eines Kraftfahrzeugs im öffentlichen Straßenverkehr impliziere. Das Betriebsgelände sei von drei Seiten öffentlich zugänglich und nicht durch ein Tor, eine Schranke o. Ä. vom öffentlichen Verkehr getrennt. Kunden, Lieferanten, Geschäftspartner und Mitarbeiter hätten stets vollen Zugang zum Gelände und bewegten sich teilweise auf dem Grundstück. Hier befänden sich neben der Hauptverwaltung eine Werkstatt sowie eine Fahrzeugvermietung mit regem Kundenverkehr, eine stark frequentierte Tankstelle und auch die Waschhalle. Außerhalb der üblichen Geschäftszeiten sei das Gelände abgeschlossen. Insofern wäre für das erforderliche Bewegen der Fahrzeuge eine gültige Fahrerlaubnis notwendig. Eine Aufteilung der Tätigkeit (bspw. dass ein anderer Mitarbeiter die Fahrzeuge in die Waschhalle fahre, damit der Kläger sie reinigen könne) würde die Betriebsabläufe unzumutbar einschränken. Es sei auch nicht immer gewährleistet, dass ein anderer Mitarbeiter vor Ort sei und für den Kläger ein Fahrzeug bewegen könne. Zudem sehe die Einsatzplanung nicht immer einen zweiten Mitarbeiter vor.

Eine zeitlich begrenzte Einstellung sehe sie kritisch, da potenzielle Bewerber, die langfristig zur Verfügung stünden, dadurch nicht eingestellt werden würden, was ein Nachteil für sie wäre, den sie nicht hinnehmen könne.

Der Urlaub sei dem Kläger bereits im laufenden Jahr vollends in Natura gewährt worden. Zwei übrige Tage seien am 10. und 11.11.2022 in beiderseitigem Einverständnis vom Kläger genommen worden. Überstunden seien nicht bekannt und würden bestritten. Sämtliche tatsächlich geleistete Arbeitsstunden würden stets voll zur Auszahlung gebracht. Es sei für sie nicht nachvollziehbar, inwieweit der Kläger die vorgetragenen Überstunden angesammelt habe, zumal sie zu keiner Zeit Überstunden angeordnet habe. Der Kläger sei im Einsatz für den Kunden „D.“ gewesen und habe in diesem Zusammenhang ausgewählte und immer wiederkehrende Touren im selben Rhythmus gefahren. Die Tourenzeiten seien mit Start- und Endzeit festgelegt und im Voraus bekannt gewesen. Vorsorglich werde auf die vertragliche Ausschlussfrist in § 16 hingewiesen. Die Überstunden habe der Kläger nicht ausreichend vorgetragen.

Die Auszahlung der Corona-Prämie sei im Jahr 2021 erfolgt. Der Kläger habe seinerzeit eine Zahlung in Höhe von 1.200,00 € erhalten.

Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 27.07.2023 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien zwar nicht außerordentlich, fristlos am 11.11.2022, sondern durch die hilfsweise ordentliche und fristgerechte Kündigung vom 10.11.2022 zum 15.12.2022 aufgelöst worden ist. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Es hat – zusammengefasst – zur Begründung ausgeführt, die dreiwöchige Klageerhebungsfrist der §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4, 7 KSchG sei gewahrt. Die Entziehung der Fahrerlaubnis eines Berufskraftfahrers sei an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung abzugeben. Dies gelte aber nicht unter allen Umständen, vielmehr hänge es von den besonderen Gegebenheiten des Einzelfalls ab, ob die durch den Verlust des Führerscheins eingetretene Störung im Leistungsbereich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegebenenfalls auch unter geänderten Bedingungen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder auf Dauer zumutbar erscheinen lasse. Dem Kläger sei zunächst mit Beschluss vom 17.10.2022, ihm zugegangen am 04.11.2022, die Fahrerlaubnis nach § 111a StPO vorläufig entzogen worden vor dem Hintergrund des am gleichen Tag gegen ihn ergangenen Strafbefehls im Zusammenhang mit dem Vorwurf der Fahrerflucht. Gemäß der Entscheidung lägen dringende Gründe vor, dass dem Kläger die Fahrerlaubnis endgültig entzogen werde. Aufgrund dieses Beschlusses sei es dem Kläger nicht mehr möglich gewesen, seiner Fahrertätigkeit nachzugehen, da es an der unverzichtbaren Fahrerlaubnis für ihn als Kraftfahrer gefehlt habe. Mithin habe die Beklagte den Kläger mit sofortiger Wirkung nicht mehr als Lkw-Fahrer einsetzen können. Zwar sei zwischenzeitlich mit Beschluss des Amtsgerichts Saarbrücken vom 13.12.2022 der Entzug der Fahrerlaubnis wieder aufgehoben worden. Maßgeblich für das Vorliegen von Kündigungsgründen sei jedoch ausschließlich der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung vom 10.11.2022. Unter Berücksichtigung des Sachvortrags der Parteien sei die Kammer zur Feststellung gelangt, dass – bezogen auf den Zeitpunkt des Zugangs der außerordentlichen Kündigung vom 10.11.2022 – der Beklagten zwar nicht zumutbar gewesen sei, den Kläger bis zu einem – damals noch unbekannten – Zeitpunkt der Wiedererlangung der Fahrerlaubnis unter geänderten Bedingungen weiter zu beschäftigen. Dennoch hätte sie den Kläger zumindest bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, die sich in Anbetracht der kurzen Betriebszugehörigkeit nach § 622 Abs. 1 BGB bemesse, bis zum 15.12.2022 mit anderen Aufgaben weiterbeschäftigen können. Der Kläger habe insoweit als Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten unter Bezugnahme auf die Homepage der Beklagten und die dort gefundenen Stellen darauf verwiesen, dass er für handwerkliche Allround-Tätigkeiten geeignet sei, aber auch als Mitarbeiter für die Fahrzeugpflege in C-Stadt eingesetzt werden könnte, ebenso als Mitarbeiter im Fuhrpark und als Mitarbeiter für die Nutzungsvermietung in C-Stadt. Die Beklagte habe hierzu erwidert, dass für die Tätigkeit als handwerklicher Allrounder ein Führerschein der Klasse B vorausgesetzt werde, ebenso wie als Mitarbeiter im Bereich Fuhrpark oder der Nutzungsvermietung. Nach weiterer Aufklärung des Sachverhaltes sei zwischen den Parteien unstreitig, dass das Betriebsgelände der Beklagten zum öffentlichen Verkehrsraum zähle. Mithin sei anzunehmen gewesen, dass für die vom Kläger genannten Tätigkeiten eine Fahrerlaubnis benötigt werde. Soweit der Kläger ausführe, dass Lastkraftwagen mit zwei Mitarbeitern besetzt würden, von denen einer nicht notwendig über einen Führerschein verfügen müsse, sei unklar geblieben, ob tatsächlich ein Mitfahrer bei der Beklagten keine Fahrerlaubnis haben müsse oder ob der Kläger dies lediglich für sich angenommen habe. Im Hinblick auf den Vortrag der Beklagten, dass die Einsatzplanung aber nicht immer einen zweiten Mitarbeiter vorsehe, habe die Kammer diese Frage dahingestellt bleiben lassen können. Soweit der Kläger darauf verweise, er könne etwa Mitarbeiter in der Waschstraße unterstützen, sodass der zweite Mitarbeiter das Fahrzeug führen könne, sei dies grundsätzlich nicht im Betrieb vorgesehen. Die Beklagte sei nicht verpflichtet, für den Kläger einen neuen, auf seine Bedürfnisse angepassten Arbeitsplatz zu schaffen. Die ordentliche Kündigung sei sozial gerechtfertigt. Soweit der Kläger auf den dem Strafbefehl und dem Entzug der Fahrerlaubnis zugrundeliegenden Sachverhalt abgestellt und hierzu Ausführungen gemacht habe, insbesondere zu einer angeblichen Einlassung der Beklagten im Zusammenhang mit der Schadensregulierung, die die Beklagte bestreite, lasse die Kammer den Sachvortrag dahingestellt bleiben. Dieser Sachvortrag sei unerheblich. Maßgeblich sei ausschließlich der Umstand, dass der Kläger die Fahrerlaubnis aufgrund eines gegen ihn ergangenen Strafbefehls entzogen bekommen gehabt habe. Im Übrigen sei der Sachvortrag des Klägers widersprüchlich. Ein Anspruch auf Zahlung einer sogenannten Corona-Prämie in Höhe von 1.000,00 € brutto habe nicht festgestellt werden können. Soweit der Kläger behauptet habe, seine Kollegen hätten für das Jahr 2022 mit dem Novembergehalt eine entsprechende Prämie bekommen und sich insoweit auf den Gleichbehandlungsgrundsatz berufe, sei sein Sachvortrag unsubstantiiert und nicht ordnungsgemäß unter Beweis gestellt worden. Auch soweit der Kläger einen Abgeltungsanspruch im Zusammenhang mit Überstunden in Höhe von 3.152,50 € brutto erhoben habe, sei die Klage als unbegründet abzuweisen gewesen. Der Kläger habe es unterlassen, darzutun, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit abgeleistet habe bzw. wann er welche Tour begonnen und beendet habe. Die abfotografierten Stundenlisten ersetzten keinen Sachvortrag. Sie seien im Übrigen kaum lesbar und unübersichtlich. Sachvortrag zur Anordnung, Billigung oder Duldung von Überstunden seitens der Beklagten fehle gänzlich. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 148 ff. d. A.) Bezug genommen.

Das genannte Urteil ist dem Kläger am 24.08.2023 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 21.09.2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Der Kläger hat die Berufung mit am 24.10.2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.

Zur Begründung der Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 175 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend,

über viele Monate habe er nichts von dem vermeintlichen Vorfall erfahren. Erst Ende 2021 sei er angeschrieben worden. Diese Anhörung durch die Polizei habe er bei der Beklagten eingereicht. Diese habe ihm mitgeteilt, er solle nichts unternehmen und habe das Schreiben zur Akte genommen. Die vorläufig entzogene Fahrerlaubnis habe er zwischenzeitlich zurückerhalten. Aufgrund Ausfalls der Vorsitzenden im Strafverfahren habe sich die Bearbeitung in Saarbrücken verzögert. Auf seinen Einspruch gegen den Strafbefehl habe die Staatsanwaltschaft Saarbrücken zwischenzeitlich die Einstellung des Verfahrens nach § 153a StPO angeboten.

Ein solcher Vorfall könne jedem Lastkraftwagenfahrer unterlaufen. Insofern sei ein Lastkraftwagenfahrer auf entsprechende Rücksichtnahme durch die Spedition angewiesen. Hier hätte – insbesondere auch aufgrund des langen Zeitablaufs – ein Entzug fast zwei Jahre nach dem vermeintlichen Vorfall nach § 111a StPO nicht erfolgen dürfen. Die Verkettung von unglücklichen Umständen dürfe hier nicht allein auf ihn abgewälzt werden.

Er habe dargetan, dass auch während der Zeit, die er ohne Führerschein gewesen sei, andere Arbeiten für ihn im Betrieb der Beklagten möglich und verfügbar gewesen wären. Weiter hätte er zunächst Urlaub nehmen können, hilfsweise auch unbezahlten Urlaub, und dann das Arbeitsverhältnis nahtlos fortsetzen können.

Auch habe er darauf verwiesen, dass er seinerzeit mit Herrn L. von der Personalabteilung der Beklagten alles erörtert habe. Dem Angebot des Herrn L. als Zeugen sei das Arbeitsgericht nicht nachgekommen. Weiter habe er gerügt, dass bezüglich der ordentlichen Kündigung keine Sozialauswahl durchgeführt worden sei.

Zu Unrecht nehme das Arbeitsgericht an, dass die arbeitsvertragliche Regelung, wonach die Beklagte sich vorbehalte, den Arbeitnehmer auf eine gleichwertige Arbeitsaufgabe zu verweisen, sich lediglich auf die Tätigkeit als Kraftfahrer im engeren Sinn beziehe.

Weiter stelle das Arbeitsgericht zu Unrecht auf die Entziehung der Fahrerlaubnis ab. Es sei erkennbar gewesen, dass es sich hier nicht um eine endgültige, sondern eine höchst zweifelhafte Entziehung nach § 111a StPO gehandelt habe; zweifelhaft insofern, als dass zwischen vermeintlicher Tat und Entzug fast zwei Jahre vergangen gewesen seien, so dass keinerlei Eilinteresse mehr zu erkennen gewesen wäre. Dies hätte auch der Arbeitgeber erkennen müssen. Schlussendlich habe auch die Beklagte selbst gegenüber der X AG geltend gemacht, sie könne den Trailer nicht zuordnen, so dass auch hier hätte erkannt werden müssen, dass der Sachverhalt gerade nicht so klar sei, dass ein Entzug zu rechtfertigen wäre.

Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten habe er detailliert nachgewiesen. Als handwerkliches Allround-Talent sei er geeignet, auch sonstige Arbeiten zu erbringen. Hier habe das Arbeitsgericht keine weiteren Beweiserhebungen durchgeführt. Dadurch sei er in seinen Rechten verletzt worden, denn eine detaillierte Aussuchung der Arbeiten hätte dazu geführt, ihm zu folgen, dass andere Stellen möglich gewesen wären.

Er habe weiter dargelegt, dass die Kollegen eine Corona-Prämie erhalten hätten. Insofern wäre es Aufgabe des Gerichts gewesen, der Beklagten aufzugeben mitzuteilen, welche Mitarbeiter im Betrieb eine Corona-Prämie erhalten hätten und welche nicht. Ihm seien die Gehaltsabrechnungen aller anderen Kollegen nicht bekannt. Insofern dürfe er sich darauf beziehen, was ihm etwa einzelne Kollegen im Rahmen der Kantinen- und Kaffeepausengespräche zugetragen hätten.

Die Corona-Prämie richte sich nicht nur danach, wer Ende November noch bei der Beklagten tätig gewesen sei oder nicht. Diese Prämie habe insbesondere die erheblichen Aufwendungen der Arbeitnehmer, die Belastungen durch die Corona-Pandemie, das Tragen von Masken etc. kompensieren sollen. Insofern sei hier auf das gesamte Jahr abzustellen. Während dieses Jahres sei er bei der Beklagten durchgehend beschäftigt gewesen, so dass ihm auch die Corona-Zahlung zustehe.

Er habe detailliert dargelegt, an welchen Tagen er welche Touren gefahren sei und wie lange er gearbeitet habe. Zu allen Fahrten sei er eingeteilt worden. Wenn die Fahrten länger gedauert hätten, sei dies im Interesse der Beklagten gewesen.

So sei er im Januar 2022 am 10.01. acht Stunden, am 11.01. 13 Stunden, am 12.01. 13 Stunden, am 13.01. 13 Stunden, am 14.01. sechs Stunden sowie am 15.01. acht Stunden tätig gewesen, am 20.01. seien es erneut acht Stunden, am 21.01. ebenfalls acht Stunden (wegen Urlaubs), am 24.01. 13 Stunden, am 25.01. zwölf Stunden, am 26.01 zwölf Stunden, am 27.01. acht Stunden, am 28.01. acht Stunden gewesen (wegen Krankheit, was sich dann bis zum 31.01. durchgezogen habe). An den Tagen, an denen er Urlaub gehabt habe oder krank gewesen sei, seien immer acht Stunden gebucht worden.

In der ersten Februarwoche sei er erkrankt gewesen, so dass auch für den 01. bis 05.02. jeweils acht Stunden eingebucht worden seien. Am 07.02. seien es acht Stunden, am 08.02. 14 Stunden, am 09.02. 14 Stunden, am 10.02. 14 Stunden, am 11.02. 14 Stunden, am 12.02. sechs Stunden, am 14.02. 15 Stunden, am 15.02. 14 Stunden, am 16.02. 14 Stunden, am 17.02. 14 Stunden, am 18.02. 14 Stunden sowie am 19.02. sechs Stunden. Am 21. bis 25.02. habe er Urlaub gehabt, so dass jeweils acht Stunden eingebucht worden seien. Am 28.02. seien es dann 13,5 Stunden gewesen.

Im Monat März seien es am 01. 13 Stunden, am 02. 13 Stunden, am 03. 13 Stunden, am 04. 15 Stunden, am 04. acht Stunden, am 05. 14 Stunden, am 06. 14 Stunden. am 08. 14 Stunden, am 09. 14 Stunden, am 10. 14 Stunden, am 11. 14 Stunden gewesen, am 14. seien es 15 Stunden, am 15. 13 Stunden, am 16.03. 13 Stunden, am 17.03. 13 Stunden, am 18.03. 15 Stunden, am 21. 14 Stunden, am 22. 15 Stunden, am 23. zehn Stunden, am 24. zehn Stunden, am 25. zehn Stunden, dann am 28. 15 Stunden, am 29. 13 Stunden, am 30. 13 Stunden sowie am 31. 13 Stunden, insgesamt 315 Stunden gewesen.

Im April sei er am 01. 14 Stunden, am 04. 13 Stunden, am 05. 13 Stunden, am 06. 13 Stunden, am 07. 13 Stunden, am 08. 14 Stunden, am 12. neun Stunden, am 12. 13 Stunden, am 13. 13 Stunden, am 14. 13 Stunden, am 15. acht Stunden und am 16. neun Stunden tätig gewesen. Der 18. April sei Feiertag gewesen. Vom 19. bis 23. habe Urlaub gehabt, so dass hier jeweils acht Stunden gebucht worden seien. Am 25. habe er 13 Stunden, am 26. 13 Stunden, am 27. 14 Stunden, am 28. 14 Stunden, am 29. erneut 14 Stunden gearbeitet, mithin 253 Stunden im Monat April.

Im Monat Mai seien es am 02. sechs Stunden gewesen, am 03. 13 Stunden, am 04. 13 Stunden, am 05. 13 Stunden, am 06. 13 Stunden, dann am 09. neun Stunden, am 10. 13 Stunden, am 11. 13 Stunden, am 12. 13 Stunden, am 13. 13 Stunden, am 16. 15 Stunden, am 17. 14 Stunden, am 18. 13 Stunden, am 19. 13 Stunden, am 20. 13 Stunden, am 23. neun Stunden, am 24. 13 Stunden, am 25 13 Stunden, am 26. Feiertag (deshalb acht Stunden), am 27. 14 Stunden, am 30. neun Stunden und am 31. 13 Stunden, mithin 255 Stunden im gesamten Monat.

Im Juni seien es am 01. 13 Stunden, am 02. 13 Stunden gewesen, am 03. 13 Stunden, am 06. acht Stunden (Feiertag), am 07. 12,5 Stunden, am 08. 13 Stunden, am 09. fünf Stunden, am 10. 13 Stunden, in der Woche 13. – 17.06. sei er erkrankt gewesen, deshalb jeweils acht Stunden, am 20. zehn Stunden, am 21. zehn Stunden, am 22. 13 Stunden, am 23. 13 Stunden, am 24. 13 Stunden, am 27. neun Stunden, am 28. zehn Stunden, am 29. zwölf Stunden und am 30. 13 Stunden, mithin 233,5 Stunden.

Im Monat Juli sei er am 01. erkrankt gewesen (deshalb acht Stunden), am 04. krank (acht Stunden), am 05. zwölf Stunden, am 06. zwölf Stunden, am 07. 13 Stunden, am 08. 13 Stunden, am 11. acht Stunden, am 12. zwölf Stunden, am 13. zwölf Stunden, am 14. 13 Stunden, am 15. 13 Stunden, am 18. zwölf Stunden, am 19. 13 Stunden, am 20. 13 Stunden, am 21. acht Stunden, am 22. 13,5 Stunden, am 25. zehn Stunden, am 26. 14 Stunden, am 27. 13 Stunden, am 28. 14 Stunden am 28. 13 Stunden, insgesamt 248 Stunden.

Im August 2022 habe er am 01. zehn Stunden, am 02. 13 Stunden am 03. 13 Stunden, am 04. 13 Stunden, am 05. acht Stunden gearbeitet. Danach habe er Urlaub gehabt, weshalb jeweils acht Stunden gebucht worden seien.

Der Kläger beantragt, unter Abänderung des am 27.07.2023 verkündeten und am 24.08.2023 zugestellten Urteils des Arbeitsgerichts Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach -, Az: 5 Ca 629/22, die Beklagte weitergehend zu verurteilen:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht nur nicht durch die Kündigung der Beklagten außerordentlich und fristlos am 11.11.2022 beendet wurde, sondern auch nicht durch die hilfsweise ordentliche und fristgerechte Kündigung vom 10.11.2022 zum 15.12.2022, sondern unverändert fortbesteht.

2. Die Beklagte wird weiter verurteilt, an den Kläger eine Corona-Prämie von 1.000,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01.12.2022 zu zahlen.

3. Die Beklagte wird weiter verurteilt, weitere Überstunden in Höhe von 3.152,50 € brutto an den Kläger auszuzahlen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 22.11.2023, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 199 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend.

Lediglich in der Anlernphase seien auf den Lkws für zwei bis drei Tage zwei Fahrer eingesetzt, ansonsten werde bei ihr das Fahrpersonal allein eingesetzt, sei allein im Lkw unterwegs und belade und entlade selbst. Die Fahrer im Fernverkehr seien in ihrem Betrieb auch nur allein unterwegs.

Die geltend gemachte Corona-Prämie iHv. 1.000,00 € stehe dem Kläger nicht zu. Einer Parteivernehmung des Klägers werde widersprochen. Für 2022 sei eine Corona-Prämie nicht ausgezahlt worden. Selbst nach dem eigenen Vortrag des Klägers wäre im Fall der Begründetheit des Anspruchs auf Auszahlung der Corona-Prämie dieser Anspruch nach § 16 des Arbeitsvertrags verfallen.

Der Vortrag des Klägers sei hinsichtlich der behaupteten Überstunden auch in der Berufungsinstanz unsubstantiiert geblieben. Sofern der Kläger nunmehr behaupte, an welchen Tagen er wie viele Stunden gearbeitet haben wolle, müsse dies bestritten werden. Damit sei auch nicht Beginn und Ende der Pausenzeiten angegeben. Weiterhin sei unklar, welche Pausenzeiten der Kläger berücksichtige. Der Kläger müsse auch berücksichtigen, dass reine Abwesenheitszeiten nicht gleichzeitig auch allesamt Arbeitszeit darstellten. So sehe § 21a Abs. 3, Abs. 1 Nr. 1 und 2 ArbZG vor, dass keine Arbeitszeit die Zeit darstelle, während derer sich ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz aufhalten müsse, um seine Tätigkeit aufzunehmen sowie die Zeit, während derer sich ein Arbeitnehmer bereithalten müsse, um seine Tätigkeit auf Anweisung aufnehmen zu können, ohne sich an seinem Arbeitsplatz aufhalten zu müssen. Einer Parteivernehmung des Klägers werde widersprochen. Weiterhin fehle Vortrag dazu, ob die behaupteten Überstunden von ihr angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen seien. Hinzukomme, dass nach der Ausschlussfristenregelung im Arbeitsvertrag selbst begründete Überstunden, die abzugelten wären, verfallen seien.

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle vom 07.02.2024 und vom 12.06.2024 (Bl. 204 ff., 231 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

B.

In der Sache hatte die Berufung des Klägers keinen Erfolg.

Die Klage ist unbegründet, soweit der Kläger sich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 10.11.2022 zum 15.12.2022 wendet. Sie ist auch unbegründet, soweit der Kläger eine Corona-Prämie iHv. 1.000,00 € für das Jahr 2022 sowie Überstundenentgelt iHv. 3.152,50 € verlangt.

I.

Wie das Arbeitsgericht zu Recht und mit zutreffender Begründung erkannt hat, hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der von der Beklagten erklärten hilfsweisen ordentlichen Kündigung vom 10.11.2022 mit Ablauf des 15.12.2022 seine Beendigung gefunden. Diese Kündigung ist aus personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.

1.

Das KSchG findet gemäß §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG Anwendung. Die Kündigungsschutzklage ging in der Frist der §§ 4, 7 KSchG beim Arbeitsgericht ein.

2.

Eine personenbedingte Kündigung kann insbesondere sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Sphäre liegen, jedoch nicht von ihm verschuldet sein müssen, zu der nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist. In diesen Fällen liegt in der Regel eine schwere und dauerhafte Störung des vertraglichen Austauschverhältnisses vor, der der Arbeitgeber, wenn keine andere Beschäftigung mehr möglich ist, mit einer ordentlichen Kündigung begegnen kann (BAG 05.06.2008 – 2 AZR 984/06 – Rn. 27 mwN., juris)

Die Entziehung der Fahrerlaubnis ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (05.06.2008 – 2 AZR 984/06 – Rn. 28 mwN., juris; 14.02.1991 – 2 AZR 525/90 – Rn. 17, juris; so auch LAG Rheinland-Pfalz 06.09.2021 – 1 Sa 299/20 – Rn. 38) ein Umstand, der geeignet ist, einen (auch wichtigen) Grund zur (außerordentlichen) personenbedingten Kündigung abzugeben. Der Verlust des Führerscheins führt bei einem Kraftfahrer zu einem gesetzlichen Beschäftigungsverbot. Ohne den Führerschein darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Straßenverkehr nicht weiter einsetzen. Der Arbeitnehmer kann seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung als Kraftfahrer nicht mehr erbringen. Sie ist ihm auf Grund des Verlustes der Fahrerlaubnis rechtlich unmöglich geworden (BAG 05.06.2008 – 2 AZR 984/06 – Rn. 28 mwN. juris).

Gleiches gilt, wenn das Führen eines Kraftfahrzeugs zwar nicht die alleinige, jedoch eine wesentliche Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag darstellt, weil die Haupttätigkeit ohne Firmenfahrzeug nicht ausgeübt werden kann (BAG 14.02.1991 – 2 AZR 525/90 – Rn. 17, juris).

Bei dem Entzug von Fahrerlaubnissen ist zu prüfen, aus welchem Grund und für welchen Zeitraum die Erlaubnis entzogen worden ist (Staudinger/Temming, 2022, BGB § 626 Rn. 216).

3.

Ausgehend von diesen Grundsätzen liegt ein Grund zur ordentlichen personenbedingten Kündigung vor. Im – insoweit maßgeblichen – Zeitpunkt des Ausspruchs der streitgegenständlichen ordentlichen Kündigung war die Fahrerlaubnis des Klägers vorläufig entzogen. Es war davon auszugehen, dass der Kläger jedenfalls für die nächsten Monate keine Fahrerlaubnis haben würde und damit nicht in der Lage sein würde, in diesem Zeitraum die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitsleistung als Berufskraftfahrer zu erbringen.

Durch Strafbefehl des Amtsgerichts Saarbrücken, Az.123 (Bl. 21 ff. d. A) wurde dem Kläger die Fahrerlaubnis entzogen. Weiter hat das Amtsgericht bestimmt, dass der Führerschein des Klägers eingezogen wird sowie dass die Verwaltungsbehörde dem Kläger für die Dauer von sieben Monaten keine neue Fahrerlaubnis erteilen darf (§§ 69, 69a StGB). Die „Entziehung der Fahrerlaubnis oder isolierte Sperre“ wurde wegen unerlaubtem Entfernen vom Unfallort angeordnet.

Gleichzeitig wurde dem Kläger durch Beschluss des Amtsgerichts Saarbrücken (Az. 123 (Bl. 26. d. A.) nach § 111a StPO die Fahrerlaubnis vorläufig entzogen. Damit wurde ihm vorläufig das Recht aberkannt, von der Fahrerlaubnis im Inland Gebrauch zu machen. Zur Begründung hat das Amtsgericht auf den in der Sache vorliegenden Strafbefehl Bezug genommen, wonach dringende Gründe vorlägen, dass dem Angeklagten die Fahrerlaubnis endgültig entzogen werde (§ 69 Abs. 1 und 2 StGB). Zur Sicherung gegen weitere Gefährdungen sei es erforderlich, die Fahrerlaubnis vorläufig zu entziehen.

Zwar hat der Kläger mit anwaltlichem Schriftsatz vom 09.11.2022 Einspruch eingelegt und – ohne Beschwerde einzulegen – gebeten, zu prüfen, ob die vorläufige Fahrerlaubnisentziehung aufgehoben werden kann. Eine Entscheidung über den Einspruch war jedoch sowohl zeitlich als auch im Ergebnis nicht absehbar, der vorläufige Entzug der Fahrerlaubnis wiederum war mit dem Strafbefehl wegen unerlaubten Entfernens vom Unfallort begründet. Die rechtsunkundige Beklagte musste im Kündigungszeitpunkt auch nicht davon ausgehen, dass die vorläufige Entziehung der Fahrerlaubnis zeitnah aufgehoben werden würde, weil der Kläger seit dem Vorfall am 22.01.2021 unbeanstandet am Straßenverkehr teilgenommen hatte. Dies insbesondere vor dem Hintergrund, dass in der Rechtsprechung (auch) vertreten wird, dass der Umstand, dass der Vorfall lange Zeit zurückliegt, nicht dazu führen kann, die Eignung zum Führen von Kraftfahrzeugen nunmehr zu bejahen, selbst wenn der Beschwerdeführer bisher ohne Beanstandung am öffentlichen Straßenverkehr teilgenommen haben sollte (vgl. OLG Stuttgart 07.01.1997 – 4 Ss 672/96 – NZV 1997, 316; OLG Düsseldorf 03.05.1996 – 2 Ws 139/96 – NZV 1997, 92; OLG München 11.02.1992 – 2 Ws 144/92 – NJW 1992, 2776; BeckOK StGB/Heuchemer, 61. Ed. 1.5.2024, StGB § 69 Rn. 28 mwN.; vgl. aber auch BGH 11.09.1991 – 3 StR 345/91 – Rn. 3, juris).

4.

Einer Anhörung des Klägers vor Ausspruch der ordentlichen personenbedingten Kündigung bedurfte es nicht.

Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist lediglich Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Verdachtskündigung. Dies folgt aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (BAG 25.04.2018 – 2 AZR 611/17 – Rn. 31 mwN.; 20.03.2014 – 2 AZR 1037/12 – Rn. 23 mwN.). Die Annahme, das für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisse unabdingbare Vertrauen sei bereits aufgrund des Verdacht eines erheblichen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers zerstört, ist zumindest solange nicht gerechtfertigt, wie der Arbeitgeber die zumutbaren Mittel zur Aufklärung des Sachverhalts nicht ergriffen hat. Dazu gehört es insbesondere, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu den Verdachtsmomenten zu geben, um dessen Einlassungen bei der Entscheidungsfindung berücksichtigen zu können. Versäumt der Arbeitgeber dies, kann er sich im Prozess nicht auf den Verdacht eines pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers berufen; die hierauf gestützte Kündigung ist unwirksam (BAG 25.04.2018 – 2 AZR 611/17 – Rn. 31 mwN.; 20.03.2014 – 2 AZR 1037/12 – Rn. 23 mwN.).

Vorliegend hat die Beklagte jedoch keine Kündigung wegen des Verdachts einer Straftat, nämlich des unerlaubten Entfernens vom Unfallort (§ 142 StGB) am 22.01.2021 ausgesprochen, sondern weil der Kläger auf im Kündigungszeitpunkt nicht absehbare Zeit nicht im Besitz der für die Erbringung der Fahrertätigkeit erforderlichen Fahrerlaubnis war.

5.

Die Beklagte hätte den Kläger auch nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz einsetzen müssen.

a) Im Kündigungsschutzrecht gilt allgemein der Grundsatz, dass eine Beendigungskündigung, gleichgültig, ob sie auf betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Gründen beruht, und ohne Rücksicht darauf, ob sie als ordentliche oder außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird, erst in Betracht kommt, wenn keine Möglichkeit zu einer anderweitigen Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz, unter Umständen auch zu schlechteren Arbeitsbedingungen, besteht. Dies gilt auch bei Entziehung der Fahrerlaubnis eines Berufskraftfahrers (BAG 14.02.1991 – 2 AZR 525/90 – Rn. 18 mwN., juris).

b) Gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Kündigung nicht durch Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz vermieden werden kann. Es finden jedoch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Anwendung. Macht der Arbeitnehmer geltend, es sei eine Beschäftigung an anderer Stelle möglich, obliegt es ihm darzulegen, welche konkrete Tätigkeit er auszuüben im Stande wäre, wie er sich also seine anderweitige Beschäftigung vorstellt. Der Arbeitgeber muss nach einem solchen konkreten Sachvortrag des Arbeitnehmers im Einzelnen darlegen und beweisen, aus welchen Gründen eine solche Beschäftigung nicht möglich war (BAG 29.08.2013 – 2 AZR 721/12 – Rn. 19 mwN.; 29.10.1998 – 2 AZR 666/97 – Rn. 22, juris). Dabei genügt es, wenn er beweist, dass kein entsprechender Arbeitsplatz frei ist oder durch Ausübung seines Direktionsrechts durch ihn freigemacht werden kann (BAG 29.10.1998 – 2 AZR 666/97 – Rn. 22 mwN., juris).

c) Im vorliegenden Fall bestand eine solche Möglichkeit der Weiterbeschäftigung jedoch nicht. Der Kläger konnte nicht in anderer Weise sinnvoll eingesetzt werden.

Da das Betriebsgelände der Beklagten in C-Stadt zum öffentlichen Verkehrsraum zählt, so dass für das Bewegen von Fahrzeugen auch auf dem Betriebsgelände eine gültige Fahrerlaubnis erforderlich ist, konnte die Beklagte den Kläger auch nicht für solche Tätigkeiten einsetzen, die mit einem Bewegen der Fahrzeuge auf dem Betriebsgelände verbunden sind. Dies sind Tätigkeiten im Bereich Fuhrpark, Nutzungsvermietung oder im Bereich der Fahrzeugpflege. Ebenso wenig konnte der Kläger mit Überführungsfahrten zwischen verschiedenen Betriebsgeländen. Auch für eine Beschäftigung als „handwerklicher Allrounder“ setzt die Beklagten einen Führerschein der Klasse B voraus.

Die Behauptung des Klägers, er gehe davon aus, dass bei der Beklagten führerscheinlose Mitarbeiter beschäftigt seien, die er vertreten oder unterstützen könne, ist unsubstantiiert. Offen bleibt, welche Mitarbeiter dies sein sollen und welche Tätigkeiten diese ausüben. Zudem ist die Beklagte nicht verpflichtet, einen neuen zusätzlichen Arbeitsplatz zu schaffen, der dem Leistungsprofil des Klägers entspricht, oder für ihn durch die Kündigung eines anderen Arbeitnehmers einen Arbeitsplatz freizumachen.

Eine Beschäftigung des Klägers als – führerscheinloser – Beifahrer kommt nicht in Betracht. Der Kläger hat angegeben, er selbst sei für D. tätig gewesen und sei immer selbst allein gefahren. Auch im Fernverkehr ist eine solche Beschäftigung nicht möglich. Der Kläger selbst hat lediglich vorgetragen, „allgemein bekannt“ sei, dass häufig Lastkraftwagen mit zwei Mitarbeitern besetzt würden, von denen einer nicht notwendig über einen Führerschein verfügen müsse. Der zweite Mitarbeiter helfe dann beim Auf- und Abladen. Damit hat der Kläger bereits nicht substantiiert vorgetragen, dass bei der Beklagten (in welchem Bereich?) Lastkraftwagen mit zwei Mitarbeitern besetzt werden. Vielmehr hat er sich lediglich auf einen Umstand berufen, der „allgemein bekannt“ sei. Die Beklagte hat hierzu angegeben, dass in ihrem Betrieb auch im Fernverkehr die Fahrer nur allein unterwegs seien. Das System, wonach im Fernverkehr zwei Fahrer eingesetzt würden, um die Lenkzeiten einzuhalten, finde im Betrieb der Beklagten keine Anwendung. Dem ist der Kläger nicht entgegengetreten. Ein führerscheinloser Beifahrer könnte auch nicht zur Einhaltung der Lenkzeiten beitragen, da er das Fahrzeug nicht während der Ruhezeit des Fahrers steuern dürfte.

Soweit der Kläger sich auf die Möglichkeit berufen hat, Urlaubstage in Anspruch zu nehmen oder Minusstunden, hat er bereits nicht dargetan, in welchem Umfang ihm noch Urlaubstage zur Verfügung standen. Im Hinblick darauf, dass im Kündigungszeitpunkt ein Wiedererlangen der Fahrerlaubnis nicht absehbar war und perspektivisch jedenfalls mehrere Monate ohne Fahrerlaubnis zu überbrücken waren, kam eine Belastung eines Stundenkontos mit Minusstunden nicht als Alternative in Betracht.

d) Eine Sozialauswahl war seitens der Beklagten vor Ausspruch der Kündigung nicht durchzuführen. Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 KSchG ist dann, wenn einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinn des § 1 Abs. 2 KSchG gekündigt worden ist, die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Vorliegend handelt es sich jedoch nicht um eine betriebsbedingte Kündigung, sondern um eine personenbedingte. Für Letztere ist die Durchführung einer Sozialauswahl vor Kündigungsausspruch nicht vorgesehen.

6.

Die Abwägung des Interesses des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Interesse der Beklagten an seiner Beendigung in ordentlichen Kündigungsfrist ergibt das Überwiegen des Interesses der Beklagten. Dabei hat die Kammer berücksichtigt, dass die Beklagte dem Kläger für einen nicht absehbaren Zeitraum keine Fahrertätigkeiten würde übertragen können. Dem steht das Lebensalter des Klägers von im Kündigungszeitpunkt 52 Jahren und eine relativ kurze Betriebszugehörigkeit des Klägers von nicht einmal zwei Jahren gegenüber. Die Beschäftigungsaussichten für Kraftfahrer waren im Kündigungszeitpunkt – auch für ältere Kraftfahrer – als gut einzuschätzen. Bei der Abwägung hat die Kammer auch zu Gunsten des Klägers bedacht, dass sich der Vorfall, der zum Strafverfahren führte, während einer Fahrt des Klägers mit einem Lkw der Beklagten in seiner Arbeitszeit ereignete und zum Kündigungszeitpunkt bereits fast 21 Monate zurücklag. Dennoch überwiegt nach Auffassung der Kammer das Interesse der Beklagten.

II.

Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Corona-Prämie iHv. 1.000,00 € für das Jahr 2022, gestützt auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Dieser Grundsatz wird inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt (BAG 26.04.2023 – 10 AZR 137/22 – Rn. 22 mwN.). Er gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (st. Rspr., vgl. nur BAG 26.04.2023 – 10 AZR 137/22 – Rn. 22 mwN.). Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt. Liegt ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung nicht vor, kann der übergangene Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der allgemeinen Regelung behandelt zu werden. Er hat Anspruch auf die vorenthaltene Leistung (BAG 03.09.2014 – 5 AZR 6/13 – Rn. 18 mwN.). Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit ist der Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei der Zahlung der Arbeitsvergütung anwendbar, wenn diese durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben wird oder der Arbeitgeber die Leistung nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (BAG 26.04.2023 – 10 AZR 137/22 – Rn. 22 mwN; 03.09.2014 – 5 AZR 6/13 – Rn. 19 mwN.). Die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer erlaubt noch nicht den Schluss, diese bildeten eine Gruppe. Eine Gruppenbildung liegt erst dann vor, wenn die Besserstellung nach bestimmten Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen (BAG 26.04.2023 – 10 AZR 137/22 – Rn. 22 mwN.). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist auch dann anwendbar, wenn der Arbeitgeber – nicht auf besondere Einzelfälle beschränkt – nach Gutdünken oder nach nicht sachgerechten oder nicht bestimmbaren Kriterien Leistungen erbringt (BAG 26.04.2023 – 10 AZR 137/22 – Rn. 22 mwN.).

Die Darlegungs- und Beweislast für einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz liegt grundsätzlich beim anspruchstellenden Arbeitnehmer. Nach den allgemeinen Regeln der Normenbegünstigung hat er die Voraussetzungen des Anspruchs auf Gleichbehandlung darzulegen und daher vergleichbare Arbeitnehmer zu nennen, die ihm gegenüber vorteilhaft behandelt werden. Ist dies erfolgt, muss der Arbeitgeber – wenn er anderer Auffassung ist – darlegen, wie groß der begünstigte Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazugehört (BAG 26.04.2023 – 10 AZR 137/22 – Rn. 23 mwN.). Der Arbeitgeber hat die nicht ohne Weiteres erkennbaren Gründe für die von ihm vorgenommene Differenzierung offenzulegen und jedenfalls im Rechtsstreit mit einem benachteiligten Arbeitnehmer so substantiiert darzutun, dass durch das Gericht beurteilt werden kann, ob die Gruppenbildung auf sachlichen Kriterien beruht (BAG 26.04.2023 – 10 AZR 137/22 – Rn. 23 mwN.).

Der Kläger hat danach nicht hinreichend substantiiert das Vorhandensein einer Gruppe mit ihm vergleichbarer, im Verhältnis zu ihm vorteilhaft behandelter Arbeitnehmer dargelegt. Der Kläger hat lediglich pauschal behauptet, „die Kollegen“ hätten im November 2022 eine Corona-Prämie in Höhe von 1.000,00 € erhalten.

Die Beklagte hat bestritten, eine Corona-Prämie für das Jahr 2022 gezahlt zu haben, und angeführt, es sei lediglich eine Corona-Prämie im Jahr 2021 gezahlt worden, die auch der Kläger erhalten habe.

Angesichts dieses Bestreitens der Beklagten hätte es dem Kläger unter Beweisantritt oblegen, Kollegen zu benennen, an die die Beklagte im November 2022 eine Corona-Prämie gezahlt hat. Dem ist er nicht nachgekommen. Einzelne Arbeitnehmer hat er nicht benannt, nicht einmal die Kollegen, die ihm „im Rahmen der Kantinen- und Kaffeepausengespräche“ dies zugetragen haben sollen.

Der vom Arbeitgeber behaupteten Auszahlung der Corona-Prämie bereits im November 2021 entspricht, dass nach § 3 Nr. 11a EStG idF. des Abzugsteuerentlastungsmodernisierungsgesetzes vom 02.06.2021 (BGBl. 2021 Teil I Seite 1259) Arbeitgeber ihren Beschäftigten lediglich in der Zeit vom 01.03.2020 bis zum 31.03.2022 Beihilfen und Unterstützungen bis zu einem Betrag von insgesamt 1.500,00 € steuerfrei auszahlen konnten. Zudem hat der Kläger nach dem – insoweit unwidersprochenen Beklagtenvortrag – bereits für das Jahr 2021 eine Corona-Prämie in Höhe von 1.200,00 € erhalten.

III.

Dem Kläger steht gegen die Beklagte kein Anspruch auf Vergütung von Überstunden nach § 611a Abs. 2 BGB oder § 612 Abs. 1 BGB iHv. 3.152,50 € zu. Der Kläger hat bereits die Leistung der geltend gemachten Überstunden nicht ausreichend dargelegt.

1.

Verlangt der Arbeitnehmer Arbeitsvergütung für Überstunden, hat er darzulegen und – im Bestreitensfall – zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, wenn er schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Mit dem Vortrag, zu bestimmten Zeiten gearbeitet zu haben, behauptet der Arbeitnehmer regelmäßig zugleich, während der genannten Zeiten die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbracht zu haben (BAG 16.05.2012 – 5 AZR 347/11 – Rn. 27). Das ist für die erste Stufe der Darlegung ausreichend (BAG 04.05.2022 – 5 AZR 359/21 – Rn. 15 mwN.). Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat, und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist (BAG 16.05.2012 – 5 AZR 347/11 – Rn. 27). Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden (st. Rspr., vgl. nur BAG 04.05.2022 – 5 AZR 359/21 – Rn. 15 mwN.).

Diese Grundsätze dürfen aber nicht gleichsam schematisch angewendet werden, sondern bedürfen stets der Berücksichtigung der im jeweiligen Streitfall zu verrichtenden Tätigkeit und der konkreten betrieblichen Abläufe. So kann ein Kraftfahrer, dem vom Arbeitgeber bestimmte Touren zugewiesen werden, seiner Darlegungslast bereits dadurch genügen, dass er vorträgt, an welchen Tagen er welche Tour wann begonnen und wann beendet hat. Im Rahmen der gestuften Darlegungslast ist es dann Sache des Arbeitgebers, unter Auswertung der Aufzeichnungen nach § 21a Abs. 7 Satz 1 ArbZG substantiiert darzulegen, an welchen Tagen der Arbeitnehmer aus welchen Gründen in geringerem zeitlichen Umfang als von ihm behauptet gearbeitet haben muss (BAG 16.05.2012 – 5 AZR 347/11 – Rn. 28).

2.

Diesen Anforderungen genügt, wie das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat, der Sachvortrag des Klägers nicht. Er hat lediglich angegeben, an welchen Tagen in den Monaten Januar 2022 bis August 2022 er wie viele Gesamtstunden geleistet haben will. Er hat aber nicht angegeben, von wann bis wann er an den einzelnen Tagen gearbeitet haben will und ob er Pausen von welchem Umfang gemacht hat.

Auch aus dem erstinstanzlich vorgelegten Anlagenkonvolut „Stundenabrechnungen“ (Bl. 108 ff. d. A.) ergibt sich nichts Anderes.

Zum einen sind in einem nicht näher erläuterten Anlagenkonvolut vorgelegte abfotografierte Stundenzettel nicht geeignet, den entsprechend § 130 Nr. 3 ZPO erforderlichen schriftsätzlichen Parteivortrag zu ersetzen (vgl. BAG 24.06.2020 – 5 AZR 93/19 – Rn. 24 mwN., juris). Weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber genügen ihrer Darlegungslast durch die bloße Bezugnahme auf den Schriftsätzen als Anlagen beigefügte Stundenaufstellungen oder sonstige Aufzeichnungen. Anlagen können lediglich zur Erläuterung des schriftsätzlichen Vortrags dienen, diesen aber nicht ersetzen (BAG 16.05.2012 – 5 AZR 347/11 – Rn. 27 mwN.). Die Darlegung der Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer bzw. die substantiierte Erwiderung hierauf durch den Arbeitgeber hat vielmehr entsprechend § 130 Nr. 3 und Nr. 4 ZPO schriftsätzlich zu erfolgen. Beigefügte Anlagen können den schriftsätzlichen Vortrag lediglich erläutern oder belegen, verpflichten das Gericht aber nicht, sich die unstreitigen oder streitigen Arbeitszeiten aus den Anlagen selbst zusammenzusuchen (BAG 16.05.2012 – 5 AZR 347/11 – Rn. 27 mwN.).

Auch aus diesen schlecht lesbaren Kopien von so genannten Stundenabrechnungen lassen sich größtenteils nicht der Arbeits- oder Tourbeginn sowie das entsprechende Ende entnehmen. Lediglich für einzelne Tage im Januar 2022 finden sich entsprechende Angaben (vgl. Bl. 110 d. A.), ebenso für zwei Tage im April 2022 (vgl. Bl. 114 d. A.) und zwei Tage im Mai 2022 (vgl. Bl. 115 d. A.). Dies genügt den Anforderungen an die erforderliche Darlegung von Überstunden nicht.

Die Berufung des Klägers hatte daher insgesamt keinen Erfolg.

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.